推动领导干部能上能下常态化是提振干部队伍干事创业精气神的重要举措，也是推动形成良好政治生态的必要之举。但与“升职晋级”自带的激励动力不同，“向下调整”始终面临着惯性阻力，“不愿下”“下不来”“下不好”等“难下”问题仍然比较突出。因此，推动能上能下，重点、难点在“下”，考验智慧和方法。要在“下”之有据上下功夫。“下”的前提是精准识别不适宜担任现职的干部，若标准模糊、情形不清，极易出现“下错人”“漏下人”的情况。这就需要细化“下”的情形，把“德不配位、才不配位，不担当不作为”等原则要求转化为具体可衡量的指标。无论是缺乏斗争精神、回避矛盾问题，还是履职能力不足、不适应岗位需求，抑或是作风漂浮、群众意见强烈，都应明确界定，让“下”的标准看得见、摸得着，让不适宜担任现职的干部无所遁形，避免“一刀切”“乱点名”，确保调整对象精准、依据充分。要在“拓宽路径”上下功夫。路径、方式单一，是“下不去”的重要症结。要打破思维定势，拓宽“下”的途径，根据干部不适宜担任现职的具体情形，灵活采取转任非领导职务、免职、降职、调岗等多种方式。同时，要着力破除“官本位”“上荣下辱”等思想的桎梏，加强政策解读和思想引导，让干部明白“下”是组织调整，不是终身否定，消除“下即失面子、失待遇”的顾虑，营造理解支持“下”的良好氛围，确保调整过程顺畅有序。要在“规范程序”上下功夫。程序公正是结果公正的保障，“下”的过程必须于法有据、于规相符，才能让干部心服口服。要优化“下”的程序，严格执行考察核实、提出建议、组织决定、谈话告知、公示备案等环节，通过规范的程序设计，杜绝“暗箱操作”，确保“下”的每一个环节都经得起检验，既维护组织决定的权威性，又保障干部的合法权益，让“下”的干部服气，让“下”的流程成为整肃风气、凝聚共识的过程。讲究“下”的方法，更要做好“下后文章”。“下”不是最终目的，绝不能为“下”而“下”、一“下”了之。要坚持严管厚爱结合、激励约束并重，不抛弃、不放弃，对下来的干部一方面要加强跟踪管理，帮助查找问题根源，明确改进方向；另一方面要根据其既往履历、特长优势，量身定制提升方案，常态化开展回访，对表现突出、整改到位的干部，符合条件的可重新启用。让下来的干部既感受到压力，也感受到组织的温度，更看到出路，激励他们鼓足干劲、奋发有为，让整个干部队伍在能上能下的动态调整中保持蓬勃生机。